律师观点分析
本案作为劳动争议案件，已经经过仲裁前置，实际上本案的判决结果与仲裁结果在金额上并无出入。作为本案被告的代理人，我们为劳动者争取了权益。但我们也很遗憾地发现，用人单位在劳动争议案件中的错误操作，往往是一步错，步步错……
基本案情
2013年4月22日，张某入职A公司，双方签订劳动合同，约定张某的岗位为人事专员，薪酬每年为48750元，即月薪4062.5元。2014年2月1日，A公司为张某调整了一次薪水，调整后张某的薪酬由此前的48750元每年增加至53218元每年，相应地，月薪从4062.5元增加至4434.83元。2014年10月1日，A公司将张某的职务从人事专员调整为人事主管，薪酬随着职务的变动增加为68750元每年，月薪增加至5729.17元。
2016年1月1日，A公司以张某oa考勤不合格为由，单方通知张某，将其岗位从人事主管调整至客服部客服专员，薪酬调整至每年48125元，即每月4010.42元。对于这次调岗，张某本人表示拒绝接受并拒绝到新岗位报到。此后的二十几天，张某一直在人事主管岗位工作，直到1月23日，张某因怀孕导致多次昏厥，向公司请假，但A公司审批部门拒绝批准其假期。随后，张某通过快递向A公司审批部门邮寄了病假申请单和疾病诊断证明书要求修病假后，就未到公司上班。在张某休病假未到公司上班后，A公司管理层认为张某的行为已经严重违反了公司的规章制度。随即于2016年1也29日、2月4日、2月27日分三次向张某发函通知要求其返岗，但张某均未予理会。 在A公司三次发函均未得到答复后，A公司认为，已经可以依照《劳动合同法》第三十九条第（二）的规定，可以单方解除与张某的劳动关系。2016年3月15日，A公司以张某旷工为由解除了张某的劳动合同。
2016年4月，A公司为张某停缴了社保，这就导致了张某在5月4日生产之后无法享受生育保险待遇。至此，A公司与张某矛盾已经彻底爆发。
2016年11月，张某向长沙市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求单位支付拖欠工资差额、生育津贴等赔偿。本案经过仲裁、一审，最终，开福区法院判决，A公司赔偿张某各项费用合计78398.55元。
案例分析
本案中，用人单位之所以被判支付上述近万元的赔偿，主要原因在与用人单位存在如下错误：
错误一：违法调岗。
《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。本案中，A公司想当然地认为基于行使管理权遍可单方，导致了其违法调岗的错误操作。
错误二：拒绝批准张某的病假申请
张某作为A公司的员工，在需要停止工作医疗时，是有享受病假的权利的。张某在申请病假时，提交了医院证明等相关材料，A公司应批准其假期而不是拒绝张某的病假申请。
错误三：违法解除劳动合同
《劳动合同法》第四十二条第（四）项明确规定了医疗期内不得解除劳动合同。如果说，A公司拒绝张某的病假申请已经是错误的，那么A公司将张某的病假视为旷工并解除了其劳动合同就错上加错了。
错误四：停缴了张某的社保。
这是基于错误三违法解除劳动合同所犯下的错误，这一错误最终导致了A公司被判承担了本该由社保基金支付的张某的生育津贴、产检费和医疗费。
律师分析及建议
关于本案，A公司最初只是想对张某进行一次调岗，但是调岗的过程中存在一些瑕疵，导致了A公司败诉。事实上，对于孕期妇女的调岗问题，用人单位并不是没有一点操作空间。
A公司在仲裁和一审阶段，曾主张对张某的调岗理由是基于“对张某进行考核后，认为张某不能胜任工作”。事实上，A公司的这个主张是有法律依据的。虽然《劳动合同法》明文规定变更劳动合同内容需双方协商一致，但根据《劳动合同法》第四十条“无过失性辞退”中的第（二）项规定，用人单位以“劳动者不能胜任工作岗位”为由，是可以对劳动者进行单方调岗的。只是，这个单方调岗的前提，也就是“劳动者不能胜任工作的认定”是有一定标准的。
从现有的仲裁案例和司法实践来看，如果能够同时满足以下三个要求,仲裁委和法院认定“劳动者不能胜任工作”的可能性就较高：
第一，用人单位的规章制度或政策里明确了对工作业绩进行考核的标准。这个标准应该尽量是具体的，是可以量化和客观判断的，而非需要主观判断的；
第二，考核标准需要经过向劳动者告知的程序，最好是采用劳动者阅读后签字的形式；
第三，劳动者最终没能够达到设定的标准。最终不能胜任工作所体现的情况可能是某劳动者应在考核中未能够达到公司的要求而被判定不合格，也可能是某劳动者没能够达成量化的指标。
如果爆发劳动争议，在认定劳动者是否胜任当前工作的时候势必会涉及一些主观认定，但从搜集证据的角度而言最好还是能够偏重于搜集客观证据。
