律师观点分析
本案的争议焦点：用人单位需支付经济补偿金还是经济赔偿金
本案基本情况：
当事人阮某于2011年进入某重工股份有限公司工作，先后担任材料工程师和国际营销代表的职务。2014年至2016年，阮某担任国际营销代表期间，曾经有两个关乎本案的细节：第一、阮某曾经向单位借支12万余元，后来用人单位通过阮某工资抵扣等形式，陆续平账，至阮某离职前，尚欠该公司6万余元。第二、该公司在2015年曾拖欠部分补贴合计1470元。
2016年，该重工公司对其进行内部调岗，工作地点从长沙迁至北京。2016年2月2日，该公司通过电子邮件的形式告知其于2月4日前到岗，否则视为解除劳动合同。对此，阮某拒绝接受调岗，并于2月5日告知单位行为属于变相辞退。
对于本案，在仲裁及一审阶段，阮某始终主张用人单位应当支付违法解除劳动合同经济赔偿金13万余元，该公司则主张没有违法解除劳动合同，且阮某应当支付拖欠用人单位的借支款项6万余元。仲裁和一审阶段，阮某的主张始终未得到支持。二审时，在诉讼律师的介入下，阮某更改了诉讼请求，认为单位在2015年存在拖欠劳动报酬事由，并以此为理由与单位解除劳动合同并要求单位支付经济补偿金。最终，长沙市中院裁定一审法院认定事实不清，发回重审。一审长沙县法院重审后判决单位支付阮某经济补偿金57000余元，后单位继续上诉至长沙市中院，在二审阶段双方达成和解，阮某应得的补偿与单位的借支款互相抵消，双方互不相欠。
案件点评：
本案的关键点有三点：
第一、单位与阮某解除劳动关系的性质如何认定？起初，阮某认为单位属于违法解除劳动合同，应当支付经济赔偿金。但对于其支付经济赔偿金的主张，无论是在仲裁阶段，还是在最初的一审，都没有得到认可。后阮某提起了上诉，在二审阶段，在诉讼律师的介入下，阮某修改了诉求，主张经济补偿金，该案发回重审并有了这份判决。
第二、单位能否用员工的工资抵偿借支款。通过这份判决，我们可以看到目前主流的审判观点：如果借支款项确实存在，且双方对于借支款项都予以认可并无争议的前提下，用人单位通过工资的扣除的形式抵扣借支款项，在保留员工基本工资的前提下，并不违反法律的规定。
第三、对于该重工公司来说，作为一个跨国企业，居然存在拖欠劳动报酬的现象，这说明日常的用工过程中存在一些不规范的问题。对于本案来说，如果用单位可以在平时规范管理制度，避免无故克扣工资的现象，也就可能避免支付经济补偿金的问题。
基于以上三点，我们对劳动争议中的当事人作出如下建议：
第一、明确基本诉求。本案中，S公司并不存在《劳动合同法》第四十八条所说的用人单位违法解除劳动合同的行为。阮某在仲裁阶段关于经济赔偿金的主张存在偏差，也就是数，起初阮某并没有对自己的需求有个正确的认知。
在二审阶段，在诉讼律师的帮助下，阮某修订了自己的需求，改主张经济补偿金，最终也得到了支持。
第二、匹配相关证据。有了需求和主张，需要的是证据的匹配，本案中，阮某主张S公司拖欠自己的劳动报酬，并提交了工资表和转账记录作为证据材料。
相反，S公司主张未拖欠劳动报酬，却拿不出证据说明为何实际发放的劳动报酬少于阮某应得的收入，也就必然承担败诉责任。
第三、注意对案件细节的审视。1470元的工资，早在劳动仲裁阶段阮某就已经主张，但无论是阮某还是S公司，初期都未曾想到劳动者以拖欠劳动报酬为由解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。尤其对于S公司来说，如果日常工作中就能对这些细节加以防范，完全可以避免争讼阶段的金额损失。
